Zbiór obserwacji i przemyśleń
o codziennych wyzwaniach
Dołącz do grona prawie 15 tysięcy osób śledzących moje wpisy na Linkedin, wejdź w link: https://www.linkedin.com/in/marcin-bernat-93405211a/
Spis treści
1
Doradztwo kariery – kiedy naprawdę ma sens i komu realnie pomaga?
Doradztwo kariery – modne hasło czy realna pomoc?
Doradztwo kariery bywa mylone z coachingiem motywacyjnym albo szybkim „naprawianiem CV”. W praktyce to znacznie więcej. To proces porządkowania decyzji zawodowych, oparty na doświadczeniu rynku pracy, realiach rekrutacyjnych i indywidualnej sytuacji konkretnej osoby.
Dla jednych doradztwo kariery to impuls do zmiany, dla innych – sposób na odzyskanie kontroli nad chaotycznym procesem szukania pracy. Kluczowe pytanie brzmi jednak: kiedy doradztwo kariery naprawdę ma sens?
Kiedy doradztwo kariery jest realnie potrzebne?
Nie w momencie pierwszego gorszego dnia w pracy. Nie wtedy, gdy ktoś „tak po prostu” szuka inspiracji.
Doradztwo kariery ma największą wartość, gdy pojawiają się konkretne sygnały problemowe:
-
masz doświadczenie, ale nie wiesz, jak je spójnie zaprezentować
-
wysyłasz CV, ale brak zaproszeń na rozmowy
-
czujesz, że obecna rola już Cię nie rozwija
-
stoisz przed decyzją o zmianie branży lub stanowiska
-
masz kilka opcji i nie wiesz, która jest rozsądna długoterminowo
W takich momentach intuicyjne decyzje często prowadzą do kolejnych rozczarowań.
Doradztwo kariery to nie gotowe odpowiedzi
Jednym z największych mitów jest przekonanie, że doradca kariery „powie Ci, co masz robić”. Profesjonalne doradztwo kariery działa inaczej.
To ustrukturyzowana rozmowa, która pomaga:
-
uporządkować doświadczenie i kompetencje
-
nazwać realne ograniczenia (rynku, CV, narracji)
-
zidentyfikować faktyczne cele, a nie chwilowe emocje
-
ocenić sensowność kolejnych kroków
Dzięki temu decyzje zawodowe przestają być przypadkowe.
Komu doradztwo kariery pomaga najbardziej?
Z praktyki wynika, że największą wartość z doradztwa kariery czerpią:
-
specjaliści z kilkuletnim doświadczeniem
-
managerowie stojący przed kolejnym etapem kariery
-
osoby po dłuższym czasie w jednej firmie
-
kandydaci, którzy „teoretycznie są atrakcyjni”, ale nie widzą efektów
Im bardziej złożona ścieżka zawodowa, tym większa korzyść z indywidualnego spojrzenia.
Dlaczego samodzielne decyzje często nie działają?
Własna kariera to obszar, w którym trudno o obiektywizm. Zbyt dobrze znamy swoje wątpliwości, zbyt mocno przeżywamy porażki rekrutacyjne, zbyt często opieramy się na opiniach z internetu.
Doradztwo kariery wnosi zewnętrzną perspektywę, opartą na:
-
znajomości procesów rekrutacyjnych
-
realnych oczekiwaniach rynku
-
tym, jak kandydaci są faktycznie oceniani
To często różnica między kolejnym miesiącem frustracji a konkretnym planem działania.
Doradztwo kariery a szybkie poprawki CV
Samo CV rzadko jest jedynym problemem. Bardzo często jest objawem, a nie przyczyną. Bez jasnej narracji zawodowej nawet najlepiej napisany dokument nie zadziała długofalowo.
Dlatego skuteczne doradztwo kariery łączy:
-
pracę nad decyzjami zawodowymi
-
spójną strategię aplikowania
-
dopasowanie CV i przygotowanie do rozmów
Dopiero całość daje trwały efekt.
Kiedy doradztwo kariery nie ma sensu?
Warto to jasno powiedzieć: doradztwo kariery nie jest dla każdego. Jeśli ktoś oczekuje:
-
gotowych recept w 30 minut
-
potwierdzenia każdej swojej decyzji
-
szybkiego „przepchnięcia” przez rekrutację
— będzie rozczarowany. Doradztwo kariery wymaga zaangażowania i gotowości do refleksji.
Podsumowanie
Doradztwo kariery ma sens wtedy, gdy chcesz podejmować lepsze decyzje zawodowe, a nie tylko reagować na presję rynku. To inwestycja w klarowność, spokój i skuteczność.
Jeśli czujesz, że utknąłeś, ale nie chcesz kolejnej chaotycznej zmiany – to właśnie moment, w którym indywidualne doradztwo kariery zaczyna mieć realną wartość.
2
„Utknąłem zawodowo” – co to właściwie znaczy?
Utknięcie zawodowe rzadko wygląda spektakularnie. Częściej to cichy, narastający stan, w którym coś przestaje działać, ale trudno wskazać dokładnie co.
Praca nadal jest, obowiązki są realizowane, ale:
-
brakuje energii
-
decyzje zawodowe są odkładane
-
każda zmiana wydaje się ryzykowna
To jeden z najczęstszych momentów, w których pojawia się potrzeba doradztwa kariery.
Sygnał 1: Masz doświadczenie, ale nie wiesz, jak je wykorzystać
Wiele osób z kilku- lub kilkunastoletnim stażem zawodowym czuje, że „powinno móc więcej”, ale nie potrafi jasno określić w jakim kierunku.
Efekt?
-
niespójne CV
-
aplikowanie na zbyt różne role
-
brak przekonania podczas rozmów
Doradztwo kariery pomaga nadać sens doświadczeniu, zamiast traktować je jak zbiór przypadkowych ról.
Sygnał 2: Wysyłasz CV, ale nie ma odzewu
Brak odpowiedzi ze strony rekruterów bardzo szybko obniża pewność siebie. Problem polega na tym, że kandydaci zaczynają zgadywać przyczyny:
-
„rynek jest trudny”
-
„mam pecha”
-
„jestem za drogi”
Często przyczyna leży gdzie indziej: w narracji, pozycjonowaniu kandydata lub błędnym kierunku aplikowania.
Sygnał 3: Myślisz o zmianie pracy, ale ciągle ją odkładasz
Jeśli myśl o zmianie pracy wraca od miesięcy, a nawet lat, to znak ostrzegawczy. Odkładanie decyzji rzadko rozwiązuje problem – raczej go pogłębia.
Doradztwo kariery pozwala:
-
uporządkować obawy
-
ocenić realne ryzyka
-
zaplanować zmianę bez chaosu
Dzięki temu decyzja przestaje być impulsywna.
Sygnał 4: Rozmowy rekrutacyjne kończą się „miłym feedbackiem”
„Świetne doświadczenie, ale wybraliśmy kogoś innego” – to jedno z najbardziej frustrujących zdań w procesie rekrutacyjnym.
Jeśli ten scenariusz się powtarza, problem rzadko leży w kompetencjach. Częściej dotyczy:
-
sposobu komunikacji
-
braku spójnej historii zawodowej
-
niedopasowania do roli
Symulacja rozmowy rekrutacyjnej w ramach doradztwa kariery często ujawnia rzeczy, których samemu się nie zauważa.
Sygnał 5: Czujesz wypalenie, ale boisz się zmiany
Wypalenie zawodowe nie zawsze oznacza konieczność rzucenia wszystkiego. Czasem to sygnał, że obecna forma pracy przestała pasować.
Doradztwo kariery pomaga oddzielić:
-
zmęczenie od realnej potrzeby zmiany
-
chwilowy kryzys od strukturalnego problemu
-
emocje od faktów
To szczególnie ważne przy decyzjach, które mają długofalowe konsekwencje.
Dlaczego doradztwo kariery działa właśnie w takim momencie?
Bo moment utknięcia to moment największej podatności na chaos decyzyjny. Indywidualna praca 1:1 wprowadza:
-
porządek
-
strukturę
-
racjonalne spojrzenie
Zamiast kolejnych prób „na ślepo”, pojawia się plan dopasowany do konkretnej osoby.
Podsumowanie
Jeśli masz poczucie, że stoisz w miejscu zawodowo, to nie znak słabości. To sygnał, że dotychczasowe strategie przestały działać.
Doradztwo kariery nie jest o przyspieszaniu za wszelką cenę. Jest o podejmowaniu lepszych decyzji we właściwym momencie.
3
Firmy chcą wyjątkowych ludzi.
Ale często oferują… zupełnie przeciętne środowisko.
W ogłoszeniach – ambicje z kosmosu.
„Proaktywność”, „odpowiedzialność”, „ownership”, „pasja”.
Profil idealnego kandydata bardziej przypomina superbohatera niż pracownika.
A kiedy już taki kandydat przyjdzie do firmy?
Spotyka procedury sprzed dekady,
kulturę opartą na „zawsze tak robiliśmy”
i liderów, którzy wolą spokój niż rozwój.
Oczekiwania rosną.
Ale środowisko zostaje w miejscu.
I wtedy zaczyna się rozjazd:
firma chce innowacji,
ale nie daje przestrzeni;
chce odwagi,
ale karze za błędy;
chce talentów,
ale proponuje realia, które gaszą ich potencjał.
Bo kultura organizacyjna nie zmienia się deklaracjami.
Zmienia się zachowaniami.
Wyjątkowi ludzie nie uciekają z powodu pracy.
Uciekają z powodu środowiska,
które nie pozwala być wyjątkowym.
4
Ogłoszenie to komunikat. A komunikat działa dobrze dopiero wtedy, kiedy jest przemyślany pod kątem psychologii odbiorcy.
Oto 5 elementów, które potrafią zrobić ogromną różnicę:
1. Zamiast „wymagamy” — „oczekujemy” lub „szukamy osoby, która…”
Brzmi jak drobna zmiana?
A jednak słowo „wymagamy” buduje dystans i presję, a „oczekujemy” otwiera rozmowę.
Z kolei „szukamy osoby, która…” uruchamia u kandydata wyobrażenie: „to może być o mnie”.
2. Opisz rolę tak, jakbyś ją tłumaczył znajomemu
Kandydaci nie szukają poezji.
Szukają klarowności.
Im prostszy język, tym większa szansa, że kandydat poczuje: „rozumiem, co będę robić”.
3. Mniej o firmie, więcej o tym, co realnie czeka kandydata
„Jesteśmy liderem rynku…” — kandydaci widzieli to już setki razy.
Zamiast tego napisz np.:
- Jakim projektom służy ta rola
- Co w tej pracy daje największą satysfakcję
To są informacje, które budują zaangażowanie.
4. Używaj słów, które budują poczucie sprawczości
Słowa takie jak:
prowadzisz, tworzysz, uczestniczysz, współdecydujesz,
tworzą wrażenie realnego wpływu.
A wpływ to jeden z najsilniejszych motywatorów do zmiany pracy.
5. Zakończ zaproszeniem, a nie formalnością
Zamiast: „Aplikuj przez formularz”,
lepiej: „Jeśli widzisz siebie w tej roli — chętnie Cię poznamy. Zostaw CV lub napisz bezpośrednio, jeśli masz pytania.”
To ton partnerski, a nie proceduralny.
Podsumowując:
Skuteczne ogłoszenie to nie tylko lista wymagań.
To rozmowa — zanim jeszcze rozmowa się zacznie.
A jak Wy reagujecie na ogłoszenia?
Co przyciąga Was najbardziej, a co zniechęca od pierwszego zdania?
5
Kiedy dobre chęci stają się pułapką. O braniu na siebie za dużo
Znasz ten moment, kiedy chcesz pomóc „na szybko”, odciążyć kogoś, zrobić coś przy okazji…
A po chwili orientujesz się, że wziąłeś na siebie pół dodatkowego projektu?
Dobre chęci same w sobie nie są problemem.
Problem zaczyna się wtedy, gdy zamieniają się w automatyczne „jasne, ogarnę”, wypowiadane szybciej, niż zdążymy pomyśleć.
Najczęściej wpadają w tę pułapkę osoby odpowiedzialne, zaangażowane — takie, na których naprawdę można polegać.
I właśnie dlatego biorą na siebie więcej, niż powinny.
Przeciążenie pojawia się po cichu:
najpierw lekkie zmęczenie, potem frustracja, a później zwykła codzienność zaczyna przytłaczać bardziej, niż powinna.
Granica między pomocą a przeciążeniem jest niezwykle cienka.
Czasem wręcz niewidoczna, szczególnie wtedy, gdy nie chcemy nikogo zawieść.
Dlatego stawianie granic nie jest egoizmem — to higiena pracy.
„Nie teraz”, „potrzebuję wsparcia”, „zróbmy to w zespole” — to nie sygnały słabości.
To oznaka świadomości, odpowiedzialności i troski o jakość wykonywanej pracy.
Bo prawdziwa siła nie polega na tym, że udźwigniemy wszystko.
Tylko na tym, że potrafimy rozpoznać, czego już nie powinniśmy dźwigać.
6
"Zmęczenie emocjonalne w pracy"
Czasem nie widać go na pierwszy rzut oka.
Nie widać, że ktoś przestaje reagować na e-maile z entuzjazmem.
Nie widać, że ktoś przestaje pytać „jak się masz?”.
Nie widać, że w środku codziennego chaosu ktoś walczy, żeby utrzymać energię… nie dla wyników, ale po prostu, żeby przetrwać kolejny dzień.
Ciągła presja. Deadliny, KPI, spotkania, raporty.
Na zewnątrz wszystko wygląda „sprawnie”.
A w środku? Coraz mniej cierpliwości, coraz mniej siły, żeby naprawdę widzieć innych.
Zmęczenie emocjonalne działa powoli.
Nie odbiera kompetencji ani wiedzy.
Odbiera coś niewidzialnego, ale kluczowego: serce w pracy z ludźmi.
Czasem dopiero wtedy, gdy ktoś „odcina się” od zespołu, zauważamy, że coś jest nie tak.
Dlatego warto się zatrzymać. Chociaż na minutę.
Zapytać: „Jak naprawdę się czujesz?”
Dostrzec, że ktoś milknie albo wygląda na zmęczonego.
Bo te drobne gesty często robią największą różnicę.
Pozwalają ludziom odzyskać energię, zanim będzie za późno.